Mit dieser Frage sind immer mehr meiner Kunden und Teilnehmenden konfrontiert. Sie fragen sich, wie sie sich genau weiter entwickeln, wie anpassen müssen, um weiterhin nachhaltig erfolgreich zu sein. Aber, welche Anpassungen oder sogar substantiellen Umstellungen – zum Beispiel zu agiler Führung oder sogar zu hierarchielosen Ansätzen – ist sinnvoll, welche sind zwingend und weshalb?
Es gibt wie oft nicht «die» richtige Antwort. Die heutigen Entwicklungen der Digitalisierung, der Technologie sowie der neuen Generationen sind ernst zu nehmen. Anderseits zeigen und bestätigen erste Erfahrungen von Firmen, welche neue Wege gehen im Führungsansatz, dass die Umsetzung herausfordernd ist, in den meisten Fällen anspruchsvoller als angenommen.
Was offensichtlich nicht funktioniert, ist, neue Ansätze möglichst rasch umzusetzen, da so die Sorgfalt abhanden kommt, welche es unbedingt braucht. Fehlende Achtsamkeit wird bestraft. So muss etwa der Widerspruch erkannt werden, wenn Top-down ein moderner Ansatz wie agile Führung eingeführt werden soll. Das Top als oben wäre nicht das Problem. Die Frage ist, in welcher Art und Weise die Betroffenen informiert, mit einbezogen und im Überzeugungsprozess wirklich mitgenommen werden. Wird das nicht gut gemacht, werden die bereits erfahrenen Widersprüche das Vorhaben zurückbinden oder sogar zum Scheitern bringen. Das Prinzip Selbstverantwortung muss beispielsweise von allen von Beginn weg gelebt werden, soll es denn sich als neues Kulturelement verankern.
Die berechtigte Frage ist auch, ob in jedem Fall ein anderer, modernerer Ansatz zum Ziel oder erhofften Erfolg führt. Das Bedürfnis nach Sinn im Unternehmen steigt offensichtlich in seiner Relevanz für das Engagement vieler auch jüngerer Mitarbeitenden.
Das heisst, die Entwicklung, Veränderung muss für die Betroffenen Sinn machen, dieser muss gut vermittelt werden.
Schliesslich gilt es vor einer Entscheidung und Umsetzung in eine substantiell neue Führungskonstellation – etwa Selbstorganisation – sauber zu prüfen, wie bereit die Unternehmung, die einzelnen Mitarbeitenden auf den vorhandenen Stufen zum Wechsel sind.
Wie sieht es mit dem jeweiligen Reifegrad aus? Es gibt meistens keine genau einem Modell (etwa Holokratie) entsprechende Lösung, jede Konstellation ist einzigartig, jedes Unternehmen hat eine Geschichte, die zu berücksichtigen ist, beim konkreten Implementieren.
Wenn ich mit Geschäftsführerinnen und Führungspersonen am Thema arbeite, frage ich immer wieder, ob sie denken, das Potential des aktuellen Führungsansatzes schon ausgenutzt zu haben. Manchmal begegnen mir skeptische Gesichter oder sogar betretene Mienen. Ich interpretiere diese so, dass in den meisten Fällen im Hinblick auf wirkungsvolle Leadership noch einiges möglich ist, bevor man den nächsten Sprung in eine ganz neue Welt angeht. Zu guter Leadership – auch in hierarchisch strukturierten Firmen – gehört etwa das Ausrichten der ganzen Energie aller Mitarbeitenden an einer Vision, einem gemeinsamen Ziel, sowie dem Gewinnen deren Herzen dafür. Es gehört dazu das Vorangehen der Führungspersonen, wenn es um das Leben von Werten geht. Ebenso heisst es, dass die Mitarbeitenden regelmässig dazu motiviert werden sollten, den Status quo in Frage zu stellen um Verbesserungen einzubringen und die Umsetzung einer Vision wirklich möglich zu machen.
Bevor also zur Steuerung des Unternehmens oder Unternehmensteils einschneidende Entscheidungen getroffen werden, was die Steuerung und Führung des ganzen angeht, empfehle ich
- Zu klären, wozu und weshalb der neue Ansatz in der Führung umgesetzt werden soll. Gibt es dazu keine klare Antwort, würde ich davon absehen, bis die Frage beantwortet ist.
- Achtsamkeit in der Umsetzung ist zentral, sonst passieren genau die Fehler, die im Nachhinein das Ganze daran hindern erfolgreich zu sein. Dazu gehört, die Menschen mit ihren wichtigsten Bedürfnissen im Fokus zu halten.
- Dem gemeinsamen Lernen im Umsetzungsprozess muss genügend Platz und zeitlicher Raum gegeben werden. Es wird kaum auf Anhieb gelingen, rasches Lernen erhöht die Chancen auf Erfolg.
Führung im Wandel ist eines der aktuellen Kernthemen von Leading Power, schauen Sie hier.
Ausserdem lade ich Sie in diesem Zusammenhang zu meiner nächsten Leader’s Lounge am 26. März, wo wir das Thema Führung im Wandel in einem Video-Chat miteinander diskutieren können.